Blog

W odpowiedzi na liczne zapytania związane z – chyba możemy już tak powiedzieć – epidemią SARS-Cov-2, który wywołuje chorobę o nazwie COVID-19, podaję krótką listę zmian prawnych wprowadzonych ostatnio w związku z postępami tej nieznanej choroby. Mam nadzieję, że te parę punktów pozwoli Państwu, niezależnie od tego, czy jesteście małym pracodawcą, zatrudniającym jedną osobę bądź pracownikiem działu kadr dużej korporacji, dostosować się do nowej sytuacji, która miejmy nadzieję będzie miała tylko przejściowy charakter.

Brak jednej regulacji prawnej na czas epidemii

Po pierwsze ważne jest by zdawać sobie sprawę, iż nie istnieje obecnie w kraju jeden akt prawny, regulujący postępowanie związane z zagrożeniem koronawirusem. Stąd też w razie jakichkolwiek wątpliwości, musimy poszukiwać odpowiedzi nie tylko w niedawno uchwalonej spec-ustawie (http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20200000374), ale także w dotychczasowych przepisach, zwłaszcza Kodeksie pracy oraz ustawach regulujących system ubezpieczeń społecznych.

Po drugie działania pracodawców wymagane przez prawo, ograniczone są obecnie w zasadzie do profilaktyki, mającej na celu zapobieganie rozprzestrzeniania się wirusa oraz reagowania na decyzje wydawane przez odpowiednie służby, w tym w szczególności Sanepid.

Przepisy mające zapobiegać rozprzestrzenianiu się koronawiursa

W zakresie działań profilaktycznych, tak aby nie dopuścić do rozszerzania się choroby, pracodawcy mogą stosować w szczególności już dziś obowiązujące reguły:

• ograniczenia wykonywania pracy;
• elastycznego czasu pracy w postaci: ruchomego czasu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy;
• pracy zdalnej i telepracy.

W ramach wyżej wskazanych rozwiązań profilaktycznych za najważniejsze zagadnienia, które mogą nurtować pracodawców i pracowników, uznaję:

1. zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy na mocy dotychczasowych przepisów. W przypadku tego rozwiązania pamiętajmy jednak że:

• poza przypadkami wskazanymi w przepisach, takie działanie zawsze wymaga zgody pracownika;

• pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które choć nie zostało to wprost wyjaśnione w przepisach, najprawdopodobniej będzie analogiczne do wynagrodzenia za urlop.

2. praca zdalna – wprowadzona spec-ustawą, która polega na poleceniu przez pracodawcę, na czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. W tym wypadku pamiętajmy jednak, że:

• polecenie pracy zdalnej, nie wymaga zgody pracownika;

• pracodawca musi określić przez jaki czas pracownik będzie pracował zdalnie. Tu warto wiedzieć, że póki co, spec-ustawa została wprowadzona z czasem obowiązywania, a mianowicie 180 dni od dnia jej wejścia w życie (tj. od dnia 8 marca 2020 r.), a zatem polecenie pracy zdalnej nie może przekraczać ww. okresu;

• za czas pracy zdalnej pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia;

• niestety ustawodawca nie pokusił się o szczegółowe rozwiązania dot. pracy zdalnej, stąd sugeruję wprowadzenie procedur lub innych reguł dot. pracy zdalnej, w tym w jaki sposób pracownik będzie:

– raportował czas pracy,

– kontaktował się z pracodawcą,

– używał sprzętu (własnego lub pracodawcy?) do świadczenia pracy;

• ustawodawca również nie określił w jaki sposób udokumentować polecenie pracy zdalnej, stąd na potrzeby ewentualnych sporów z pracownikiem, lepiej zrobić to pisemnym poleceniem lub elektronicznie. W poleceniu można też określić zasady pracy zdalnej.

W tym miejscy warto jeszcze dodać, że praca zdalne nie jest tzw. telepracą uregulowaną w Kodeksie pracy.

Dodatkowo, jeśli w trakcie pracy zdalnej w domu dojdzie do wypadku, to moim zdaniem takie zdarzenie należy traktować jako wypadek przy pracy w rozumieniu przepisów i rozpoczął wszelkie procedury z tym związane.

Z kolei pracownicy muszą pamiętać, że praca zdalna jest normalną pracą, bo zmienia się tylko miejsce pracy, stąd muszą wykonywać zadania od pracodawcy i trzymać się obowiązujących u pracodawcy rozwiązań dot. czasy pracy np. rozpoczynać pracę o 9:00, chyba że na co innego zgodzi się pracodawca.

Jeżeli pracownicy są osobami, które ze względu na swoje obowiązki nie mogą pracować zdalnie (np. pracownicy linii produkcyjnych, operatorzy maszyn), to pracodawca może jedynie zastosować zwolnienie od pracy zdalnej, zgodnie z pkt 1 powyżej.

3. pracodawca nie jest uprawniony do samodzielnej oceny, bez zgody pracownika, jego stanu zdrowia! Stąd jeżeli np. pracownik wraca z urlopu z rejonu zagrożenia np. północnych Włoch, to szef nie może wymagać od niego zgody na zmierzenie temperatury przed wejściem na teren zakładu pracy.

Dodatkowo nie wolno samodzielnie, bez polecenia właściwych służb, izolować pracownika lub nie dopuszczać go do pracy!

Tym bardziej nie ma mowy także o wysłaniu pracownika na „przymusowy” urlop wypoczynkowy, który zawsze jest decyzją pracownika, a nie pracodawcy.

Pamiętajmy, że postępowanie wbrew w/w regułom naraża pracodawcę na zarzut stosowania mobbingu wobec pracownika, a pobieranie danych o zdrowiu (temperatura ciała), jest daną szczególną, której bezprawne uzyskiwanie może naruszać RODO.

Co zrobić zatem w sytuacji drastycznej, gdy ewidentnie pracownik był niedawno w rejonie, gdzie szerzy się koronawirus, wykazując jednocześnie objawy takie jak kaszel lub katar?

W pierwszej kolejności porozmawiajcie z pracownikiem, by zgłosił się do służb. Potem, gdy to nie pomoże, zawiadomcie Państwo Sanepid sami.

W skrajnych sytuacjach, które naprawdę są uzasadnione, można rozważyć:

– odsunięcie pracownika od pracy, na podstawie przepisów o BHP (art. 207 § 2 Kodeksu pracy), ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;

– skierowanie pracownika na dodatkowe badania profilaktyczne (celem potwierdzenia obecności koronawirusa SARS-Cov-2).

Wyżej wskazane rozwiązania można zastosować jednak wyjątkowo, gdy pracownik ma widoczne objawy, co radzę także udokumentować. Zawsze jednak w pierwszej kolejności próbujmy porozumieć się z pracownikiem lub wezwać odpowiednie służby.

4. Podróże służbowe – w sprawie podróży służbowych, skierowany w rejony występowania wirusa lub połączone z imprezami masowymi (np. targi), pamiętajmy że pracownik ma prawo odmówić wyjazdu.

Jeżeli jednak pracownik nie odmawia takiej podróży, obowiązkiem pracodawcy jest ocena ryzyka i zapewnienie pracownikowi środków ograniczających ryzyko: w postaci fizycznych przedmiotów np. masek, rękawiczek, płynów dezynfekujących, jak również w postaci takiego zorganizowania wyjazdu, by zminimalizować prawdopodobieństwo zarażenia np. poprzez ograniczenie pobytu do niezbędnego minimum w miejscach zagrożenia.

Reagowanie na decyzje służb w sprawie koronawirusa

W przypadku decyzji odpowiednich organów, związanych z koronawirusem, pamiętajmy że:

1. Kwarantanna pracownika możliwa jest wyłącznie na mocy decyzji Sanepidu. W takim wypadku:

• pracownik, po zakończeniu kwarantanny, powinien dostarczyć w/w decyzję do pracodawcy lub ZUS;

• tylko decyzja Sanepidu jest podstawą do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (tak jak przy zwykłej chorobie pracownika, czyli przez pierwsze 33 dni koszty powyższego obarczają pracodawcę).

Pracownicy powinni mieć na uwadze, że jeżeli pracownik nie dysponuje w/w decyzją Sanepidu, bo samowolnie postanowił nie opuszczać domu, to należy takie sytuacje traktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, która nie daje prawa do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, a może nawet doprowadzić do zwolnienia pracownika.

2. W przypadku kwarantanny dziecka pracownika – potwierdzonego w/w decyzją – pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu choroby dziecka, na dotychczasowych zasadach.

3. W sytuacji zamknięcia szkół, przedszkoli i żłobków z powodu choroby również przysługuje zasiłek opiekuńczy, według dotychczasowych zasad, tj. w stosunku do rodziców dzieci do 8 lat. W sytuacji jednak gdy wyczerpany został okres 60 dni, przewidziany do tej pory przy tym zasiłku, spec-ustawa COVID-19 wprowadziła dodatkowy zasiłek opiekuńczy, ma maksymalnie 14 dni, przysługujący po wykorzystaniu „zwykłego” zasiłku opiekuńczego.

W tym miejscy muszą Państwo pamiętać, że w/w zasiłki nie przysługują, gdy sam rodzic zdecyduje o nieposyłaniu swojej pociechy do placówki wychowawczej lub taka placówka, nie będąc zamknięta, odeśle dziecko z powody objawów choroby.

Mama nadzieję, że te kilka punktów pomoże Państwu w działaniu w tym trudnym dla wszystkich czasie. Oby szybko minął, pozwalając nam wszystkim wrócić do normalności!

W razie dodatkowych pytań i wątpliwości zachęcam do kontaktu z Kancelarią.